Führungskräfte-/Leadership-Coaching
Als Führungskräfte navigieren wir durch vielfältige Anforderungen und Herausforderungen. Wie gelingt uns das? Welchen Führungsstil haben wir? Führen wir erfolgreich?
COATRAIN® Coaching ist effektiv und maßgeschneidert für berufliche und persönliche Anliegen. Unsere erfahrenen Coaches begleiten einfühlsam und kompetent, um gemeinsam Lösungen und neue Perspektiven zu entwickeln.
Coachings zu individuellen Themen
Mehr zur Person 
Mehr zur Person Life-Coaching
Persönliche Themen voranbringen mit unserem Life-Coaching: Identität und Berufung im Fokus, für ein erfülltes Leben und nachhaltige Gesundheit in unserer schnelllebigen Welt.
Mehr zur Person Konflikt-Coaching
Konflikte analysieren, verstehen und lösen. Mit individueller Reflexion und gezielten Methoden persönliche Eskalationsmuster erkennen und bewältigen.
Mehr zur Person Karriere-Coaching
Unser Karriere-Coaching unterstützt individuelle Ziele im Management, bei Gründungen oder der Balance von Beruf und Privatleben durch gezieltes Feedback.
Mehr zur Person Persönlichkeitsentwicklung/Persönlichkeits-Coaching
Wir bieten Coaching zur Persönlichkeitsentwicklung an, das darauf abzielt, negative Muster zu verändern, mentale Blockaden zu lösen und persönliche Stärken zu nutzen.
Mehr zur Person Hypno-Coaching und Mentaltraining
Hypnocoaching und Mentaltraining helfen, negative Muster zu überwinden und unbewusste Potenziale zu nutzen. Wir aktivieren Motivation und entwickeln alternative Handlungsweisen.
Mehr zur Person Job-Coaching
Job-Coaching mit AVGS: Wir unterstützen Akademiker und Führungskräfte bei der beruflichen Neuorientierung und Karriereplanung in 18 Einheiten über 8 Wochen.
Mehr zur Person Vertriebscoaching
Ein umfassendes Kompetenzspektrum ist erforderlich, um unseren wirtschaftlichen Vertriebserfolg sicherzustellen. Mit Strategie, Empathie und klaren Zielen zur Vertriebs-Vision.
Mehr zur Person Teamcoaching
Erfolgreiche Teams entstehen durch mehr als reines Know-how: Professionelles Teamcoaching für nachhaltige Entwicklung und bessere Zusammenarbeit.
Mehr zur Person Resilienz Coaching
Resilienz im Vertrieb: Anpassungsfähigkeit und Stressresistenz sind entscheidend für langfristigen Erfolg in einem dynamischen Marktumfeld.
Mehr zur Person Mental Health-Coaching
Wir bieten Unternehmen ein flexibles Gesamtkonzept zur Gesundheitsförderung, bestehend aus Coaching und Training, mit modular buchbaren Einzelmaßnahmen.
Mehr zur Person Gesundheitsförderung für Führungskräfte
Wir bieten Unternehmen ein flexibles Gesamtkonzept zur Gesundheitsförderung, bestehend aus Coaching und Training, mit modular buchbaren Einzelmaßnahmen.
Mehr zur Person Burnout-Prävention
Wir bieten Unternehmen ein flexibles Gesamtkonzept zur Gesundheitsförderung, bestehend aus Coaching und Training, mit modular buchbaren Einzelmaßnahmen.
Mehr zur Person Zeitmanagement/Selbstmanagement-Coaching
Eine Coaching-Variante, die bei Zeitmanagement und Selbstorganisation hilft, Ziele und Rollen im Leben klärt. Sie fördert Effizienz, Souveränität und beugt Zeitmangel vor.
Mehr zur Person Burnout-Coaching und Stressmanagement-Coaching
Burnout-Coaching und Stressmanagement-Coaching unterstützen bei Konfliktlösung, Entscheidungsfindung und dem Umgang mit stressigen Situationen.
Mehr zur Person Coaching für individuelle Themen
Unser maßgeschneidertes Business Coaching stärkt Führungsqualitäten, Kommunikationsfähigkeiten und Teamarbeit. So wird in eine erfolgreiche Zukunft investiert.
Das leistet COATRAIN® Coaching
Ein Coaching entdeckt Potenziale, entwickelt die Persönlichkeit weiter, stärkt Selbstvertrauen und Selbstsicherheit. Es bietet fundiertes Feedback und löst störende Verhaltensweisen auf. Das Coaching hilft, Blockaden zu überwinden und den Umgang mit komplexen Strukturen zu optimieren, unterstützt bei ethischen Fragestellungen, schwierigen Entscheidungen, Lebens- und Sinn-Krisen, analysiert Rollen und Konflikte und bietet Unterstützung bei akuten Konflikten.
Business-Coaching beugt Stress, Burnout und Suchterkrankungen vor und bietet einen diskreten Schutzraum für die Entwicklung von Strategien.
So entsteht Raum für eine nachhaltige persönliche und berufliche Entwicklung.
Erfolgreich ohne Patentrezept: Mit uns berufliche und private Ziele erreichen
Wir verschreiben keine Patentrezepte für das Gelingen eines beruflichen und privaten Lebens.
Wir begleiten in unserer Ausbildung individuelle Herausforderungen, definieren Entwicklungsaufgaben für die Rolle als Coach und öffnen einen Reflektionsraum, in dem sich unsere angehenden Coaches selbst und zukünftige Möglichkeiten ergründen können.
7-Step-Proceeding
COATRAIN® Coaching-Prozess: 7-Step-Proceeding
Jeder Coaching-Prozess und jede Coaching-Sitzung folgen auf natürliche Weise einem idealtypischen Ablauf, einer ganzheitlichen, integrativen Dramaturgie in sieben Phasen, dem sogenannten 7-Step-Proceeding.
1. Phase: Kontakt- und Situationsklärung
Hier besprechen Coach und Coachee(s) alle persönlichen und geschäftlichen Dinge, die noch außerhalb des eigentlichen Coachings liegen, wie z.B. Kennenlernen, Vorstellungen über die Situation, in der sich beide gerade befinden, Erwartungen und Befürchtungen, alles Organisatorische, Administrative und Geschäftsmäßige wird geregelt, Small Talk.
Man könnte für diese Phase sagen: Coaching verboten, erst muss der Rahmen erläutert und geklärt werden sowie entschieden werden, dass man zusammen arbeiten will.
2. Phase: Auftrags- und Zielklärung
Unter die Auftrags- und Zielklärung fällt die Erfassung aller Themen, Anliegen und Fragestellungen des Coachees. Der Coach sorgt hier dafür, dass die Erwartungen und Ziele klar formuliert sind, eine tragfähige Arbeitsbeziehung und ein eindeutiger Arbeitsauftrag für den Coach entsteht (formaler und inhaltlicher Kontrakt).
Am Ende dieser Phase stehen visualisierte Ziele und ein Themenfahrplan, woran zu arbeiten ist, die ggf. in einem Konzept oder Angebot verschriftlicht sind. Dauer und Terminfragen sind geklärt. Ein Vertrag ist geschlossen. Passiert dies im Coaching-Verlauf zu Beginn einer neuen Sitzung: Auftrag, Agenda, Vertrag ggf. anpassen.Unter die Auftrags- und Zielklärung fällt die Erfassung aller Themen, Anliegen und Fragestellungen des Coachees.
Der Coach sorgt hier dafür, dass die Erwartungen und Ziele klar formuliert sind, eine tragfähige Arbeitsbeziehung und ein eindeutiger Arbeitsauftrag für den Coach entsteht (formaler und inhaltlicher Kontrakt). Am Ende dieser Phase stehen visualisierte Ziele und ein Themenfahrplan, woran zu arbeiten ist, die ggf. in einem Konzept oder Angebot verschriftlicht sind. Dauer und Terminfragen sind geklärt. Ein Vertrag ist geschlossen. Passiert dies im Coaching-Verlauf zu Beginn einer neuen Sitzung: Auftrag, Agenda, Vertrag ggf. anpassen.
3. Phase: Anliegen- und Kontextexploration
Hier steigen Coach und Coachee tiefer in ein konkretes Anliegen des Coachees ein und explorieren alles.
- Wie ist die Situation genau?
- Wie ist der organisationale Kontext?
- Wer ist beteiligt und wer hat wie reagiert?
Die Erlebnisse, die Entwicklung, alle inneren und äußeren Aspekte der Gesamtsituation werden genau untersucht. Am Ende kann eine präzisierte oder veränderte Zielsetzung stehen.
4. Phase: Vertiefung, Prägnanz der Gefühle, Prinzipien, Muster, um die es geht
In dieser Phase des Coachings kommt die Sprache auf innere Reaktionen des Coachees. Hier tragen erlebnisaktivierende Methoden dazu bei, die Werthaltungen, Prinzipien, den Bezugsrahmen für die Bewertung und Erfahrung von Ereignissen zu thematisieren, gefühls- und einstellungsverdeutlichende Prozesse laufen ab, Zusammenhänge in der äußeren Welt werden erkannt und verarbeitet, die Wahrnehmung intensiviert.
Wir gelangen an einen tiefer liegenden Punkt, ein Thema, das im Grunde bearbeitet werden will, um wirksam voranzukommen. Dazu kann auch die Wahrnehmung der „Beziehungsdynamik“ hier und jetzt zwischen Coach und Coachee gehören. Ankopplung an innere Ressourcen, in Verbindung kommen mit eigenen Kraftquellen. Am Ende dieser Phase stehen in der Regel mehr oder weniger tief gehende Erkenntnisse.
5. Phase: Analyse, Optionen, Lösungen
Erst dann macht es Sinn, das Vorfindliche zu analysieren, zu systematisieren, Erklärungsmodelle zu finden. Welche Möglichkeiten gibt es, ein Problem zu lösen, eine Herausforderung zu meistern? Es entstehen Optionen für Lösungen und Handlungsalternativen, die zunächst alle gesammelt und miteinander verglichen werden müssen, bevor die Entscheidung für eine Lösung getroffen werden kann.
Es werden sodann Chancen und Risiken erörtert, Handlungen und Vorgehensweisen konkret geplant (wer, wie, was, bis wann, mit wem?), der Umgang mit möglichen Hindernissen entwickelt.
6. Phase: Anliegenzentrierte Themenvermittlung, Input und Übung
Häufig ist zusätzliches Know-how zur Behandlung bzw. Bewältigung einer Situation erforderlich, das der Coach einspeisen, – manchmal auch zur Erarbeitung an andere Experten delegieren, – muss. Oder es werden Reaktions- und Verhaltensweisen konkret erprobt und eingeübt, erfolgskritische Momente präzise thematisiert und der Coachee darauf vorbereitet.
Hier finden viel praktische Übung, Simuation im Rollenspiel oder Rollentausch und der Transfer der gefundenen Lösung in die antizipierte Realsituation statt.
7. Phase: Abschließen und Evaluation
Am Ende wird zusammengefasst, aufgeräumt, Learnings werden noch mal auf den Punkt gebracht, letzte offene Fäden strukturiert und für die Weiterarbeit vorgedacht. Das Coaching wird evaluiert, was auf der Ebene der Struktur-, der Prozess- oder der Ergebnisqualität erfolgen kann. Es werden Verabredungen für die nächste Einheit getroffen.
Feedback und Positionierung
Während des gesamten Coaching-Prozesses agiert der Coach im Spannungsfeld zwischen fragen und sagen, begleiten und streiten, sich interessieren und sich zeigen, folgen und führen, moderieren und qualifizieren oder eben auch reflektieren und positionieren.
Coaching unterscheidet sich von rein auf Prozessbegleitung angelegten sozialwissenschaftlichen Schulen darin, dass der Coach Feedback gibt und Stellung bezieht. Das kann zu vielen Fragen und Themen erfolgen, wobei das Ziel stets darin besteht, die Positionsfindung des Coachees zu fördern und zu unterstützen. Der Coachee soll das Coaching mit einer klaren Haltung und standfesten Position verlassen.
Deshalb gilt:
- erst fragen, dann sagen,
- erst begleiten, dann streiten,
- erst sich interessieren, dann sich zeigen,
- erst reflektieren, dann positionieren,
- erst moderieren, dann qualifizieren,
- erst folgen, dann führen.
Das Ziel besteht nicht darin, Recht zu haben, es besser zu können oder zu missionieren. Das Ziel ist aber auch nicht, sich als Coach vor einer klaren Positionierung zu drücken bzw. so lange zu warten, bis sie nicht mehr angebracht erscheint.“
Die psychodynamische Komponente
Eine Frage dürfen wir nicht vernachlässigen: Die Frage, wie Menschen sich selbst steuern und verändern. Wer coacht, benötigt ein anthropologisches Modell, das erklärt, „wie der Mensch funktioniert“. Wir greifen hier auf eines der frühesten Modelle, das von C.G. Jung zurück und stellen es ins Zentrum unseres Coaching-Modells.
Warum? Es ist primär ein Modell des gesunden erwachsenen Menschen, nicht ein Modell zur Erklärung psychischer Krankheit, wie z.B. das Modell von S. Freud (Es, Ich, Über-Ich). Und es ist das erste Modell, das einen ressourcenorientierten Ansatz verfolgt. Es unterteilt das menschliche Gesamtbewusstsein grob in drei Schichten: Eine dünne Schicht des Bewusstsein mit dem Ego, – dem Ich oder auch Selbst Bewusstsein – als hartem Kern, eine Schicht des Vorbewussten (bzw. persönlichen Unterbewussten) und einer weiten Schicht des Unbewussten.
Das Unbewusste wird hier nicht „als Abfalleimer der Seele“ verstanden, in dem quasi schmerzhafte Erlebnisse und Komplexe ihr Unwesen treiben, sondern als schöpferischer Quell, aus dem immer wieder neue Impulse das Bewusstsein erreichen, integriert werden wollen, sodass lebenslang persönliche Veränderung und Entwicklung angestoßen werden und in adäquates Handeln umgesetzt werden (müssen). Egal, auf welche Weise wir arbeiten, ob klientenzentriert, systemisch oder lösungsorientiert: Dem Coachee werden Dinge bewusst; Bedeutungen, Werthaltungen, Ressourcen, komplexe Lösungsansätze, Handlungsmöglichkeiten treten zu Tage. Die Grundannahmen von C.G. Jung ziehen sich durch nahezu alle sozialwissenschaftlichen Denktraditionen (außer z.B. den Behaviorismus).
10 Vorteile von Coaching mit COATRAIN®
Das COATRAIN® Coaching-Modell
Unser Coaching-Modell fügt die Ideen ausgewählter soziologischer, psychologischer und wirtschaftswissenschaftlicher Theorien zu einem praxistauglichen Konzept zusammen, das den Bezugsrahmen, in dem sich das Coaching-Anliegen eines Klienten entfaltet, mit seinen verschiedenen Elementen in eine geordnete Sinnstruktur bringt.
Das COATRAIN® Coaching-Modell ist somit entsprechend der COATRAIN® Leitbilds ausdrücklich integrativ, Schulen-übergreifend und methodenplural.
Kommunikatives Handeln spielt in drei Lebenswelten ab
- Subjektive Welt (ICH) – die Gesamtheit der psychischen Erlebnisse, welche nur dem Individuum zugänglich sind.
- Soziale Welt (WIR) – die Gesamtheit der zwischenmenschlichen Beziehungen sowie der Normen, durch die sie geregelt sind.
- Objektive Welt (ES) – die Gesamtheit aller Dinge und Sachverhalte.
Im Business Coaching gibt es daher auch drei Ebenen, auf denen gearbeitet werden kann:
- Die persönliche Ebene
- Die Gruppenebene
- Die Organisationsebene
Gutes Coaching weist über das Coaching-Modell hinaus
Es versteht sich von selbst, dass wir im Coaching nicht direkt und als erstes die zu erreichenden Kennzahlen des Klienten beeinflussen können. Oder die – wie auch immer geartete – in der objektiven Welt thematisierte Materie, um die es geht. Die Sache, um die es geht, die Herausforderung auf organisationaler, unternehmerischer Ebene oder in beruflicher Hinsicht ist aber häufig der zentrale Auslöser dafür, dass jemand sagt: Ich will mich persönlich verändern.
Ohne Rekonstruktion des Geschehens auf dieser Ebene sind wir blind für die Möglichkeiten und Begrenzungen, die in der Situation des Klienten liegen. Wir laufen Gefahr, das Coaching auf einer untauglichen Ebene, die nicht zur nachhaltigen Erweiterung der Handlungsmöglichkeiten führt, anzusiedeln, z.B. ein organisationales oder Team-Thema auf persönlicher Ebene „zu psychologisieren“. Oder umgekehrt: Ein persönliches Thema unreflektiert instrumentell zu bearbeiten, damit der Coachee endlich mehr bringt.
Unsere Aufgabe im Coaching besteht darin, Reflexionsräume zu eröffnen. Dazu müssen wir auch implizite Aufträge explizit machen, müssen gemeinsam mit dem Coachee entscheiden, auf welcher Ebene dieser Reflexionsraum eröffnet werden soll und bewusst nachvollziehen, wenn wir Reflexionsebenen verlassen bzw. wechseln.
Die Rollen des Coaches
Coach-Rollen und Kompetenzfelder im Coaching
Prozessbegleiter / „Hebamme“
In der Rolle des Prozessbegleiters versteht sich der Coach weniger als Fachspezialist denn als methodisch versierter Prozessverantwortlicher. Seine Aufgabe besteht in der methodischen Steuerung von Bewusstwerdungs- und Entwicklungsprozessen.
Wie eine „Hebamme“ bietet er dem Coachee seine „helfende Hand“, um eigene Erkenntnisse und Problemlösungen zu entwickeln („zu gebären“). Indem er sich inhaltlich strikt zurückhält und lediglich methodisch interveniert, übt er einen folgend-moderierenden Kommunikationsstil aus und gestaltet den Gesprächsverlauf mit deutlicher Prozessorientierung. Der Coach initiiert und fördert Suchprozesse.
Lernbegleiter / „Anleiter“
In der Rolle des Lernbegleiters tritt der Coach als Experte für fachliche oder methodische (Verhaltens-/ Verfahrens-) Fragen auf und versteht seine Aufgabe vor allem in der anliegenzentrierten Vermittlung von Wissen und Können sowie in der Anleitung der Verhaltenserprobung zur Vorbereitung des Coachees auf konkrete Praxissituationen (Transfersicherung).
Anliegenzentriert heißt, eng ein- und abgestellt auf das konkrete Anliegen und die Zielsetzung des Coachees. Dazu zählt auch, Gesprächsinhalte vor dem Hintergrund vorhandener Wissensstrukturen zu analysieren und auf den Punkt zu bringen.
Wie ein „Anleiter“ kann der Coach zugleich als Vorbild oder Modell fungieren. Er handelt aus einem Wissensvorsprung heraus, verfolgt einen Kommunikationsstil, der an didaktischen Gesichtspunkten orientiert ist, und führt den Prozess eng am Anliegen, aber dennoch mit deutlicher Strukturorientierung (orientiert an der jeweiligen fachlichen bzw. Wissensstruktur).
Ratgeber / „Mentor“
In der Rolle des Mentors tritt der Coach als „gelebter Experte aus Erfahrung“ auf und sieht seine Aufgabe darin, dem Coachee Orientierung auf seinem (Entwicklungs-) Weg zu geben.
Wie ein „Ratgeber“ kann er dem Coachee sein Erfahrungs- und Branchenwissen zur Verfügung stellen sowie Handlungsoptionen oder Lösungsansätzeund damit zusammenhängende Chancen und Risiken vor dem Hintergrund realistischer Einschätzungen der Lage abwägen. Wenngleich hier besonders darauf zu achten ist, dass die Selbstverantwortung des Coachees für sein Handeln vollumfänglich gewahrt bleibt, neigt der Coach hier zu einem führend-beratenden Kommunikationsstilund leitet den Prozess mit deutlicher Zielorientierung.
Sparring-Partner / „Feedback-Geber“
In der Rolle des Sparring-Partners versteht sich der Coach als einfühlsamer Helfer, partnerschaftlicher Unterstützer und Begleiter. Er sieht seine Aufgabe in der Gestaltung einer vertrauensvollen Beziehung und angenehmen Gesprächsatmosphäre, in der sich der Coachee für neue Perspektiven und Wege zu öffnen vermag.
Wie ein „Feedback-Geber“ verfolgt er einen wertschätzend-akzeptierenden Kommunikationsstil und zeigt sich dabei gleichzeitig als Person mit eigenen Überzeugungen, die er dem Coachee als subjektive Positionierung zur Verfügung stellt, ohne sie ihm als „Weisung“ überzustülpen. Wie ein „Verbündeter“ oder „Freund“ tritt er fürsorglich-stärkend und parteilich für die Angelegenheiten des Coachees ein. Er gestaltet den Prozess mit deutlicher Personorientierung.
Dialogpartner / „Evaluator“
In der Rolle des Evaluators reflektiert der Coach seine inneren und äußeren Reaktionen im Coaching-Prozess, überprüft das eigene Rollenverhalten sowie seine kommunikativen und methodischen Interventionen im Hinblick auf Angemessenheit und Wirkung, um den eingeschlagenen Kurs gegebenenfalls zu korrigieren.
Er lotet sensibel die eigenen Möglichkeiten und Grenzen aus und wacht über die verantwortungsvolle „Verwaltung“ der persönlichen Ressourcen, d.h. deren Einsatz oder Zurückhaltung und Pflege. Der Evaluator kann als Sitz des Urteilsvermögens des Coachs angesehen werden.
Die verschiedenen Rollen
eines Coaches
Unser Leitbild fürs Coaching
COATRAIN® steht für ein wertebasiertes Coaching, das Klarheit, Kompetenz und nachhaltige Entwicklung fördert.
Unser Leitbild orientiert sich an den C5 Coaching-Prinzipien – Clearness, Companionship, Competence, Co-Creation und Connection – und schafft die Grundlage für vertrauensvolle, wirkungsvolle Coaching-Prozesse.
COATRAIN® Ethik-Kodex
Der COATRAIN® Ethik-Kodex sichert ein professionelles und verantwortungsbewusstes Coaching. Die Würde jedes Menschen bleibt stets gewahrt, während gesellschaftliche und wirtschaftliche Zusammenhänge berücksichtigt werden.
Coaching ist ein dialogischer Prozess, der auf wertschätzender Kommunikation basiert und den Menschen nicht auf eine Funktion oder Rolle reduziert.
Unsere Coaching- und Trainingsprinzipien
Unsere Prinzipien gliedern sich in vier Bereiche. Eine vollständige Auflistung befindet sich unten links. Im Folgenden wird jeder Punkt ausführlich erläutert, um das Begriffsverständnis zu verdeutlichen und die Herangehensweise klar zu definieren.
Wir freuen uns über einen Anruf oder eine Nachricht.
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Mehr zur Person Dipl.-Psych. Johanna M. Steinke
Tel +49 (0) 40–24 83 50 50
Mo.-Fr. 9:00 – 17:30 Uhr
info@coatrain.de
Gern vereinbaren wir vorab ein Einzelgespräch zum persönlichen Kennenlernen.
Unser Rückruf-Service
Einfach Telefonnummer und Erreichbarkeit bei der Nachricht an uns eintragen, wir rufen gerne zurück.
Videotelefonie (Zoom)
Johanna M. Steinke persönlich und individuell kennenlernen. Das funktioniert ganz einfach per Zoom.