Coaching

Hier besprechen Coach und Coachee(s) alle persönlichen und geschäftlichen Dinge, die noch außerhalb des eigentlichen Coachings liegen, wie z.B. Kennenlernen, Vorstellungen über die Situation, in der sich beide gerade befinden, Erwartungen und Befürchtungen, alles Organisatorische, Administrative und Geschäftsmäßige wird geregelt, Small Talk.

Man könnte für diese Phase sagen: Coaching verboten, erst muss der Rahmen erläutert und geklärt werden sowie entschieden werden, dass man zusammen arbeiten will.

Unter die Auftrags- und Zielklärung fällt die Erfassung aller Themen, Anliegen und Fragestellungen des Coachees. Der Coach sorgt hier dafür, dass die Erwartungen und Ziele klar formuliert sind, eine tragfähige Arbeitsbeziehung und ein eindeutiger Arbeitsauftrag für den Coach entsteht (formaler und inhaltlicher Kontrakt).

Am Ende dieser Phase stehen visualisierte Ziele und ein Themenfahrplan, woran zu arbeiten ist, die ggf. in einem Konzept oder Angebot verschriftlicht sind. Dauer und Terminfragen sind geklärt. Ein Vertrag ist geschlossen. Passiert dies im Coaching-Verlauf zu Beginn einer neuen Sitzung: Auftrag, Agenda, Vertrag ggf. anpassen.Unter die Auftrags- und Zielklärung fällt die Erfassung aller Themen, Anliegen und Fragestellungen des Coachees.

Der Coach sorgt hier dafür, dass die Erwartungen und Ziele klar formuliert sind, eine tragfähige Arbeitsbeziehung und ein eindeutiger Arbeitsauftrag für den Coach entsteht (formaler und inhaltlicher Kontrakt). Am Ende dieser Phase stehen visualisierte Ziele und ein Themenfahrplan, woran zu arbeiten ist, die ggf. in einem Konzept oder Angebot verschriftlicht sind. Dauer und Terminfragen sind geklärt. Ein Vertrag ist geschlossen. Passiert dies im Coaching-Verlauf zu Beginn einer neuen Sitzung: Auftrag, Agenda, Vertrag ggf. anpassen.

Hier steigen Coach und Coachee tiefer in ein konkretes Anliegen des Coachees ein und explorieren alles.

• Wie ist die Situation genau?
• Wie ist der organisationale Kontext?
• Wer ist beteiligt und wer hat wie reagiert?

Die Erlebnisse, die Entwicklung, alle inneren und äußeren Aspekte der Gesamtsituation werden genau untersucht. Am Ende kann eine präzisierte oder veränderte Zielsetzung stehen.

In dieser Phase des Coachings kommt die Sprache auf innere Reaktionen des Coachees. Hier tragen erlebnisaktivierende Methoden dazu bei, die Werthaltungen, Prinzipien, den Bezugsrahmen für die Bewertung und Erfahrung von Ereignissen zu thematisieren, gefühls- und einstellungsverdeutlichende Prozesse laufen ab, Zusammenhänge in der äußeren Welt werden erkannt und verarbeitet, die Wahrnehmung intensiviert.

Wir gelangen an einen tiefer liegenden Punkt, ein Thema, das im Grunde bearbeitet werden will, um wirksam voranzukommen. Dazu kann auch die Wahrnehmung der „Beziehungsdynamik“ hier und jetzt zwischen Coach und Coachee gehören. Ankopplung an innere Ressourcen, in Verbindung kommen mit eigenen Kraftquellen. Am Ende dieser Phase stehen in der Regel mehr oder weniger tief gehende Erkenntnisse.

Erst dann macht es Sinn, das Vorfindliche zu analysieren, zu systematisieren, Erklärungsmodelle zu finden. Welche Möglichkeiten gibt es, ein Problem zu lösen, eine Herausforderung zu meistern? Es entstehen Optionen für Lösungen und Handlungsalternativen, die zunächst alle gesammelt und miteinander verglichen werden müssen, bevor die Entscheidung für eine Lösung getroffen werden kann.

Es werden sodann Chancen und Risiken erörtert, Handlungen und Vorgehensweisen konkret geplant (wer, wie, was, bis wann, mit wem?), der Umgang mit möglichen Hindernissen entwickelt.

Häufig ist zusätzliches Know-how zur Behandlung bzw. Bewältigung einer Situation erforderlich, das der Coach einspeisen, – manchmal auch zur Erarbeitung an andere Experten delegieren, – muss. Oder es werden Reaktions- und Verhaltensweisen konkret erprobt und eingeübt, erfolgskritische Momente präzise thematisiert und der Coachee darauf vorbereitet.

Hier finden viel praktische Übung, Simuation im Rollenspiel oder Rollentausch und der Transfer der gefundenen Lösung in die antizipierte Realsituation statt.

Am Ende wird zusammengefasst, aufgeräumt, Learnings werden noch mal auf den Punkt gebracht, letzte offene Fäden strukturiert und für die Weiterarbeit vorgedacht. Das Coaching wird evaluiert, was auf der Ebene der Struktur-, der Prozess- oder der Ergebnisqualität erfolgen kann. Es werden Verabredungen für die nächste Einheit getroffen.

Während des gesamten Coaching-Prozesses agiert der Coach im Spannungsfeld zwischen fragen und sagen, begleiten und streiten, sich interessieren und sich zeigen, folgen und führen, moderieren und qualifizieren oder eben auch reflektieren und positionieren.

Coaching unterscheidet sich von rein auf Prozessbegleitung angelegten sozialwissenschaftlichen Schulen darin, dass der Coach Feedback gibt und Stellung bezieht. Das kann zu vielen Fragen und Themen erfolgen, wobei das Ziel stets darin besteht, die Positionsfindung des Coachees zu fördern und zu unterstützen. Der Coachee soll das Coaching mit einer klaren Haltung und standfesten Position verlassen.

Deshalb gilt auch:

• Erst fragen,
• dann sagen,
• erst reflektieren,
• dann positionieren.

Das Ziel besteht nicht darin, Recht zu haben, es besser zu können oder zu missionieren. Das Ziel ist aber auch nicht, sich als Coach vor einer klaren Positionierung zu drücken bzw. so lange zu warten, bis sie nicht mehr angebracht erscheint.“ gehört nicht zu Abschluss, sondern zu Positionierung. Der Satz ist von mir auch etwas ergänzt worden

Eine Frage dürfen wir nicht vernachlässigen: Die Frage, wie Menschen sich selbst steuern und verändern. Wer coacht, benötigt ein anthropologisches Modell, das erklärt, „wie der Mensch funktioniert“. Wir greifen hier auf eines der frühesten Modelle, das von C.G. Jung zurück und stellen es quasi ins Zentrum unseres Coaching-Modells.

Warum? Es ist primär ein Modell des gesunden erwachsenen Menschen, nicht ein Modell zur Erklärung psychischer Krankheit, wie z.B. das Modell von S. Freud (Es, Ich, Über-Ich). Und es ist das erste Modell, das einen ressourcenorientierten Ansatz verfolgt. Es unterteilt das menschliche Gesamtbewusstsein grob in drei Schichten: Eine dünne Schicht des Bewusstsein mit dem Ego, – dem Ich oder auch Selbst Bewusstsein – als hartem Kern, eine Schicht des Vorbewussten (bzw. persönlichen Unterbewussten) und einer weiten Schicht des Unbewussten. Das Unbewusste wird hier nicht „als Abfalleimer der Seele“ verstanden, in dem quasi schmerzhafte Erlebnisse und Komplexe ihr Unwesen treiben, sondern als schöpferischer Quell, aus dem immer wieder neue Impulse das Bewusstsein erreichen, integriert werden wollen, sodass lebenslang persönli

che Veränderung und Entwicklung angestoßen werden und in adäquates Handeln umgesetzt werden (müssen). Egal, auf welche Weise wir arbeiten, ob klientenzentriert, systemisch, lösungsorientiert oder anders: Dem Coachee werden Dinge bewusst: Bedeutungen, Werthaltungen, Ressourcen, komplexe Lösungsansätze, Handlungsmöglichkeiten. Die Grundannahmen von C.G. Jung ziehen sich durch nahezu alle sozialwissenschaftlichen Denktraditionen (außer z.B. den Behaviorismus).