Konflikt-Coaching

Wie kann man Konflikte positiv nutzen?

Konflikte gehören zu unserem Leben. Wir gehen immer wieder damit um. Meist sogar ganz ordentlich. Sie sind natürlich oftmals schmerzhaft, schwierig und langwierig. Doch sie sind auch notwendig, wichtig und können uns am Ende sogar voran bringen. Dann nämlich, wenn es uns gelingt, einen Konflikt zuzulassen, zu klären, wie er entstanden ist, ihn durchzustehen und schließlich zu lösen. Wir lernen viel daraus.

Wer wir sind zum Beispiel. Gerade in angespannten Situationen, unter dem Druck eines schwelenden Konflikts offenbaren wir uns und offenbaren sich uns unsere sozialen und kommunikativen Fähigkeiten. Und völlig abgesehen davon, wie ausgeprägt diese sein mögen, geraten wir an Grenzen, wenn Konflikte sich festgesetzt haben, es keinen offensichtlichen Ausweg oder Lösungsansatz mehr gibt und es zur Eskalation kommt. Hier ist profunderes Wissen zur Konfliktbewältigung nützlich und kann ein Konfliktcoaching das Mittel der Wahl sein.

Konflikt-Eskalation in 9 Stufen nach Friedrich Glasl

Konfliktlösung kann bedeuten nur einen Konfliktpartner zu coachen

Konfliktcoaching unterscheidet sich von anderen Verfahren der Konfliktbewältigung darin, dass es nicht automatisch gleich alle Konfliktparteien an einen Tisch holt. „Warum die ganze Gruppe auf Kur schicken, wenn doch chirurgische Eingriffe viel weiter helfen“ lautet das Motto. Unsere Aufgabe als Coach besteht darin, sehr genau zu untersuchen, wer in einem sozialen System mit wem eigentlich welchen Konflikt mit welchem Eskalationsgrad hat.

Um dann gezielt bestimmte Personen bzw. Beziehungskonstellationen (6-Augen-, 8-Augen-Coachings usw.) zu coachen. Nicht selten coachen wir auch gar nicht eine betroffene Gruppe, sondern eine Person. Und begleiten sie dabei, den Konflikt step-by-step zu lösen.

Wie gehören Reflexion und Analyse zur Konfliktlösung?

Dabei müssen wir uns von der Vorstellung verabschieden, dass jeder Konflikt harmonisch und zur Zufriedenheit aller gelöst werden kann. Dies gilt insbesondere für Konflikte auf höheren Eskalationsstufen. Außerdem müssen wir uns von der Vorstellung verabschieden, jeden Konflikt mit Hilfe von psychologischen Interventionen lösen zu wollen.

Insbesondere Konflikte höheren Eskalationsgrades können nur z.B. durch Machteingriffe effizient gelöst werden. Z.B. durch Schlichter oder Juristen. Hier müssen wir allerdings dann alle Beteiligten dabei coachen und begleiten, den Machteingriff vorzunehmen und zu akzeptieren.

Gründliche Konfliktanalyse verhindert falsche Lösungsansätze

Für das Coachen eines Konfliktlösungsprozesses benötigen Coaches eine einzigartige Kombination aus Faktenwissen und Strukturierungsvermögen einerseits sowie emotionaler bzw. sozial-kommunikativer Kompetenz auf der anderen Seite. Man muss z.B. wissen auf welcher Stufe der Eskalation eines Konfliktes man sich befindet, wie groß die Konfliktarena mittlerweile ist, um welche Konfliktgegenstände es geht, was die „Hintermannschaft“ will, wo die Ursache des Konfliktes liegt und wie der Konflikt historisch verlaufen ist — und um sich nicht in Vorgehensweisen zu verschleißen, die von vorne herein wenig Aussicht auf Erfolg haben.

Welche Themen behandelt ein Konfliktcoaching?

• Reflexion der eigenen Muster, Betroffenheiten und allergischen Reaktionen im Umgang mit einem Konflikt
• Reflexion der Eigenanteile an der Entstehung und Aufrechterhaltung des Konfliktes
• Analyse des Eskalationsgrades des Konfliktes
• Analyse der Konfliktarena und der Konfliktparteien
• Befragung der Konfliktbeteiligten in Einzelgesprächen
• Analyse der Konfliktgegenstände
• Analyse des Konfliktverlaufs, der Konflikthistorie, der Konfliktursache(n)
• Identifikation der eigentlichen Wünsche, Interessen, Motive der Konfliktbeteiligten
• Entwicklung neuer Sichtweisen auf den Konflikt

• Identifikation und Behandlung von normativen Divergenzen und Prinzipienkonflikten
• Identifikation und Behandlung von zwischenmenschlichen Teufelskreisen aus Aktion und Reaktion
• Entscheidung, wie der Konflikt ausgehen soll: Entfernung aus dem System, Trennung/Vermeidung, Unterordnung, Delegation, Kompromiss, Konsens
• Durchringen zu Zugeständnissen, (gemeinsame) Entwicklung von Lösungsansätzen, Regeln und Commitments
• Gestaltung von erforderlichen Regulierungen und Eingriffen zur Konfliktbehandlung
• Beteiligung von Betroffenen an erforderlichen Regulierungen und Eingriffen
• übung und Verhaltenserprobung für anstehende Interventionen in der Face-to-Face-Simulation oder im Rollenspiel
• Nachlese und Evaluation der Konfliktlösungen

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Johanna M. Steinke
— Geschäftsführung und Lehrcoach —

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