Neben unseren Coaching- und Trainingsangeboten bieten wir gezielte Führungskräfteentwicklung in mehreren Formen an:

1. Zwei- oder mehrtägige Führungskräftetrainings als Offene Seminare oder "inhouse" in Ihrem Unternehmen. Mehr Informationen dazu finden Sie hier.

2. Individuelles Führungskräfte-Coaching in allen denkbaren Fragestellungen. Mehr Informationen hier.

3. Lehrgänge zum Business und Management Coach. Menschen, die sich umfassender qualifizieren oder auf eine Führungsrolle vorbereiten möchten, nehmen an unseren Coaching-Ausbildungen teil, die umfassendes Führungs-Know-how beinhalten. Mehr Informationen hier.

4. Optimierung von Teamleiter-, Abteilungsleiter oder Bereichsleiter-Runden. Die COATRAIN-Führungskräfte-Entwicklung findet in der „natürlichen“ Zusammensetzung von Leitungsgremien am Arbeitsplatz statt.

Näheres im folgenden:

Was ist das Besondere an der COATRAIN-Führungskräfte-Entwicklung?

• COATRAIN-Führungskräfteentwicklung aktiviert gezielt die unterschiedlichen Vorerfahrungen, Wertvorstellungen und Einstellungen zu Führung und Zusammenarbeit der einzelnen Gruppenmitglieder.
• COATRAIN-Führungskräfteentwicklung ermöglicht einen Abgleich und die Vereinheitlichung des Führungsverständnisses innerhalb von Leitungsgremien.
• COATRAIN-Führungskräfteentwicklung beinhaltet die Qualifizierung des Managements in allen relevanten Führungsfragen und hilft Wissenslücken einzelner Gruppenmitglieder auf elegante Weise zu schließen.
• COATRAIN-Führungskräfteentwicklung beinhaltet den Austausch von unternehmensspezifischen Erfahrungen mit Führung und Zusammenarbeit.
• Während der COATRAIN-Führungskräfteentwicklung treten die gleichen Schwierigkeiten der Zusammenarbeit wie im Arbeitsalltag auf. Dadurch können sie unter Anleitung analysiert und gelöst werden.
• COATRAIN-Führungskräfteentwicklung ist am Ort des Geschehens wirksam und dadurch besonders nachhaltig.
• COATRAIN-Führungskräfteentwicklung ist nicht Teamentwicklung im herkömmlichen Sinne, sondern Herstellung der Handlungsfähigkeit einer Arbeitsgruppe.

Worum geht es in der Führungskräfte-Entwicklung?

• Anlass sind in der Regel „Knackpunkte“ und ein Bedarf an Vereinheitlichung und Optimierung der Zusammenarbeit bzw. des Führungsverständnisses in Leitungsgremien, z.B. wenn sie neu zusammengesetzt werden, bei der Verschmelzung von Unternehmensbereichen oder anderen Umstrukturierungen sowie bei der Implementation unternehmensweiter Führungsleitlinien in einem Führungsgremium
• Zum Thema gemacht werden die eigenen Erfahrungen mit „Führern in meinem Leben“, die Motive und Wertvorstellungen, die Ziele, Visionen und Strategien, welche das Handeln der einzelnen sowie die Arbeitsgruppe als Ganze bestimmen
• Zum Thema gemacht werden die Rollenverteilung, Aufgaben, Arbeitsabläufe und Regeln der Zusammenarbeit innerhalb der Arbeitsgruppe
• Zum Thema gemacht werden Beziehungsmuster und Wertekonflikte, die zu unerwünschten Reibungsverlusten in der Arbeitsgruppe führen
• Die Gruppendynamik oder Schwierigkeiten einzelner Gruppenmitglieder, die die konstruktive, ergebnisorientierte Zusammenarbeit sowie den Optimierungsprozess der Arbeitsgruppe beeinträchtigen, werden, flankiert durch Einzel-Coachings, bearbeitbar

Wie läuft eine Führungskräfte-Entwicklung ab?

• Am Anfang steht eine IST-Analyse und Bilanzierung der Zusammenarbeit und Führungsarbeit aus zumeist unterschiedlicher Sicht der Beteiligten
• Es werden Kommunikations-, Führungs- und andere Modelle menschlichen Handelns qualifiziert und Feedbackregeln vereinbart, um eine gemeinsame Sprache zu finden und eine Verständigungsgrundlage zu schaffen
• Gezielt und bedarfsorientiert werden Informationseinheiten zu Themen aus Management, Führung und Zusammenarbeit eingestreut
• Es wird unter Einsatz erlebnisaktivierender Methoden in Einzelarbeit, in wechselnden Kleingruppen und in der Gesamtgruppe gearbeitet, in der Ergebnisse besprochen und Konflikte geklärt werden. Zahlreiche Warming-ups und teambildende Übungen lockern die Arbeit auf
• Punktuell rücken Fallbeispiele der Teilnehmer in den Fokus der Betrachtung, um Problemstellungen praxisorientiert zu analysieren und zu lösen
• In schwierigen Passagen kann der Gruppenprozess ausgesetzt und die Führungskräfteentwicklung durch Einzel-Coachings flankiert werden
• Die Optimierungsmaßnahmen und (Ziel-)Vereinbarungen der unterschiedlichen Abschnitte werden in Form von Commitments festgehalten, die Ergebnisse werden dokumentiert.

Was macht eigentlich der Coach in der Führungskräfte-Entwicklung?

• Der Coach ist verantwortlich für die Struktur und den geregelten Ablauf der Führungskräfteentwicklung
• Der Coach ist Moderator und Katalysator der Gruppen-Prozesse. Er ist Ratgeber und Feedbackgeber, er bezieht Stellung und mischt sich ein als Anwalt der Ergebnisorientierung und Gruppen-Optimierung
• Der Coach verfügt über komprimiertes Management- und Führungs-Know-How, das er punktgenau einspeist
• Der Coach verfügt über pädagogisches und psychologisches Know-How sowie über eigene Führungserfahrung, die er dem Führungsgremium zur Verfügung stellt

Und was kommt dabei heraus?

• COATRAIN-Führungskräfteentwicklung vermindert Reibungsverluste, Blockaden und „Nebenkriegsschauplätze“ in der Zusammenarbeit und fördert eine produktive Streitkultur
• COATRAIN-Führungskräfteentwicklung vermindert die Rivalität zwischen „guten“ und „schlechten“ Führungskräften, geschulten und ungeschulten, langjährigen und neu ernannten Führungskräften oder Führungskräften, die aus divergierenden Unternehmenskulturen stammen
• Führungskräfteentwicklung in „natürlichen“ Gremien vermeidet die Komplikationen, die entstehen, wenn einzelne Führungskräften ihr Know-How aus unterschiedlichen Quellen externer Schulungen beziehen und darum konkurrieren, was nun richtig ist
• COATRAIN-Führungskräfteentwicklung fördert die Ergebnisorientierung, Effizienz und Geschwindigkeit der Entscheidungsfindung in Führungsgremien
• COATRAIN-Führungskräfteentwicklung verhilft dem Einzelnen und der Arbeitsgruppe zu einer gemeinsamen Haltung in Fragen der Führung und Zusammenarbeit
• COATRAIN-Führungskräfteentwicklung trägt dazu bei, unternehmensweite Führungsleitlinien in einem Führungsgremium konkret anzupassen und zu verankern
• Ergebnisse der Führungskräfteentwicklung zeigen sich mittelfristig in einer spürbaren Entspannung der Arbeitsatmosphäre und Verbesserung der Motivationslage

Rahmenbedingungen der Führungskräfte-Entwicklung

• Umfang: Mit maximal 12 Teilnehmern kann produktiv gearbeitet werden. Erfahrungsgemäß sind fünf 2-3tägige Block-Veranstaltungen – verteilt auf 1 Jahr - das Minimum, um spürbare Effekte zu erhalten. Die Blöcke sollten verteilt auf eineinhalb Jahre stattfinden, um eine Dynamik innerhalb der Arbeitsgruppe zu initiieren und aufrecht zu erhalten
• Setting: Das Setting der Führungskräfteentwicklung (beteiligte Personen, Ort, Dauer, Themen) wird auf den Einzelfall abgestimmt. Grundvoraussetzung ist die möglichst vollständige Teilnahme aller beteiligten Mitglieder des Führungsgremiums. Wir empfehlen die Durch-führung in einem externen Tagungshaus, um einen ausreichenden Abstand zum Tagesgeschäft herzustellen
• Für weitere Informationen und Terminplanungen setzen Sie sich bitte mit unserer Geschäftsführung persönlich in Verbindung