Coaching ist ein lösungsorientierter dialogischer Reflexionsprozess, der auf der Basis einer vertrauensvollen, professionellen Beziehung individuelle oder kollektive Lern- und Entwicklungsprozesse derart initiiert, fördert und begleitet, dass die Funktions- bzw. Leistungsfähigkeit und das erfolgreiche Agieren in der Arbeitswelt gestärkt sowie die individuelle Lebenslage verändert werden kann.
Coaching ist zeitlich befristete Wegbegleitung durch einen Prozessverantwortlichen, der den Klärungsprozess unterstützt, während die Selbstverantwortung der Klienten gewahrt bleibt.
Gelingendes Coaching führt zu mehr Selbst-Bewusstsein, einem veränderten Erleben und zu einer Erweiterung von Handlungsmöglichkeiten, was auf der Ebene der Persönlichkeit, der Interaktionsbeziehungen sowie der Organisation erkennbar wird.
COATRAIN®-Coaches agieren im Spannungsfeld zwischen
Dabei agieren wir stets nach folgenden Prinzipien:
Prozess Wir arbeiten ...
zielorientiert statt problemorientiert,
effizient statt langwierig,
ressourcenorientiert statt defizitfixiert,
ereignisorientiert statt „auf Halde“,
prozessorientiert statt statisch,
bedarfsorientiert statt „nach dem Gießkannenprinzip“,
grundlegend statt oberflächlich.
Gehen wir auf den Grund, verändern sich die Dinge an der Oberfläche. Wirksame Verhaltensänderungen haben nur bei Be-Achtung der Beweggründe des Handelns, also Ihrer Motive, Werthaltungen und unbewussten Muster, Aussicht auf durchgreifenden Erfolg. Wir schauen deshalb durch die Äußerungen eines Menschen auf die darunter liegenden „Innerungen“. Nur wer seine Inhalte kennt, kann die Form seines Ausdruckes, seiner Verhaltensweisen optimieren.
Ergebnis Wir stehen dabei in unserer Arbeit mit Ihnen für ...
Qualität
Effektivität
Innovation
Nachhaltigkeit
Ganzheitlichkeit
... und ein Produkt, das direkt auf Sie zugeschnitten ist.
Beziehung Leitmotive unseres Handelns im Coaching sind ...
Freiwilligkeit
Vertrauen / Diskretion
Selbstverantwortlichkeit
Selbstbestimmung
Wertschätzung
Authentizität
Intensität
Loyalität
Führung
COATRAIN® Coaching-Konzept
Das COATRAIN®-Coachingkonzept fußt auf drei Arbeitsmodellen, die die Leitplanken der praktischen Coachingarbeit bilden. Dies sind
die COATRAIN®-Strategiepyramide im Bereich der strategischen Unternehmensentwicklung,
die COATRAIN®-Teampyramide im Bereich der Teamentwicklung,
die COATRAIN®-Ressourcenpyramide im Bereich der individuellen Entwicklungsarbeit.
Diese Kernmodelle sind in einen anschaulichen Gesamtzusammenhang gestellt, der auf der Grundannahme der Themenzentrierten Interaktion basiert, dass in erfolgreichen Lehr- und Lernprozessen die individuellen Prozesse des Einzelnen (ICH), die Gruppenprozesse (WIR) und die ergebnisorientierte Themenarbeit (ES) in einer ausgewogenen Balance gehalten werden müssen. Beobachtungen und Untersuchungen zeigen zudem, dass Coaching Nutzen auf diesen drei Ebenen erzeugt. Und je nachdem, auf welcher Ebene gecoacht wird, gelangen andere Coachingtechniken und Interventionsstrategien zum Einsatz.
Unternehmensentwicklung
Die Ziele und den Sachertrag des Coachings auf Unternehmensebene erfassen wir in den Kategorien der COATRAIN®-Strategiepyramide, die in Anlehnung an die Balanced Scorecard entstanden ist. Hier wird thematisiert, welche organisatorische, strategische, wirtschaftliche Ziele ein Klient mit Hilfe des Coachings an seinem Arbeitsplatz erreichen will; und in welchen Messgrößen und konkreten Zielwerten sich dies darstellen lässt. Die Strategiepyramide umfasst die Ebenen:
Strategie / Mission / Vision
Kultur / Mikropolitik
Struktur / Organisation
finanzwirtschaftliche Ziele
Markt und Kunden
Interne Prozesse
Mitarbeiter-/Potenzialentwicklung
Teamentwicklung
Den Bedarf und die Effekte auf Teamebene erfassen wir in den Kategorien der COATRAIN®-Teampyramide. Hier thematisieren wir, auf welchen Ebenen eine Veränderung der Teamarbeit stattfindet. Dies geht natürlich nur, wenn die Entwicklung eines Teams oder einzelner Mitglieder eines Teams explizit Gegenstand des Coachings ist; egal, ob sich das Coachingangebot auf einzelne Teammitglieder, auf das Team als Gruppe und/oder nur auf die Führungskraft des Teams bezieht. Die Teampyramide umfasst die Ebenen:´
Teamziele (bzw. –ergebnisse)
Aufgaben(verteilung)
Teamprozesse /-abläufe
Arbeitsklima / Beziehungen
Prinzipien / Werte
Rollen / Funktionen
Auftrag / Mission in Abgrenzung zu benachbarten Organisationseinheiten
Persönliche Entwicklungsarbeit
Die Entwicklungsaufgaben und -fortschritte im persönlichen Bereich erfassen wir in den Kategorien der COATRAIN®-Ressourcenpyramide. Sie beschreibt die Persönlichkeitsebenen, auf denen eine Veränderung stattfinden kann. Um wirksame Verhaltensänderungen hervorzurufen, bedarf es z.B. in aller Regel einer Bewusstwerdung bisher unbewusster und ungenutzter Ressourcen und Potenziale auf anderen Persönlichkeitsebenen oder einer Veränderung in den Wertvorstellungen und Grundüberzeugungen. Die Ressourcenpyramide umfasst die
Verhaltensebene (Was tue ich?)
Fähigkeitenebene (Welche Fach-, Feld-, Methoden- und Sozialkompe-tenzen habe ich und wie gehe ich vor?)
emotionale Ebene (Wie empfinde ich es?)
Ebene der Glaubensätze, Werte und Prinzipien (Warum tue ich es? Einstellungen, Grundhaltungen, Grundüberzeugungen)
Ebene der Rolle und Identität (Wer bin ich und was ist meine Funktion?)
Ebene der persönlichen Mission und Zugehörigkeit (Wozu bin ich da? Berufung, Lebensaufgabe, Sinn)
Eine Gesamtsicht über den COATRAIN®-Coaching-Ansatz finden Sie hier:
Jeder Coaching-Prozess und jede Coaching-Sitzung folgen einem strukturierten Ablauf, der in sieben Phasen eine umfassende Dramaturgie des Coachings darstellt, dem sogenannten 7-Step-Proceeding.
1. Phase: Kontakt- und Situationsklärung
Hier besprechen Coach und Coachee alle persönlichen und geschäftlichen Dinge, die noch außerhalb des eigentlichen Coachings liegen, wie z.B. Kennenlernen, Vorstellungen über die Situation, in der sich beide gerade befinden, Erwartungen und Befürchtungen, alles Organisatorische, Administrative und Geschäftsmäßige wird geregelt, Small Talk. Man könnte für diese Phase sagen: Coaching verboten, erst muss der Rahmen erläutert und geklärt werden sowie entschieden werden, dass man zusammen arbeiten will.
2. Phase: Auftrags- und Zielklärung
Unter die Auftrags- und Zielklärung fällt die Erfassung aller Themen, Anliegen und Fragestellungen des Coachees. Der Coach sorgt hier dafür, dass die Erwartungen und Ziele klar formuliert sind, eine tragfähige Arbeitsbeziehung und ein eindeutiger Arbeitsauftrag für den Coach entsteht (formaler und inhaltlicher Kontrakt). Am Ende dieser Phase stehen visualisierte Ziele und ein Themenfahrplan, woran zu arbeiten ist, die ggf. in einem Konzept oder Angebot verschriftlicht sind. Dauer und Terminfragen sind geklärt. Ein Vertrag ist geschlossen.
3. Phase: Anliegen-/ Kontextexploration
Hier steigen Coach und Coachee tiefer in ein konkretes Anliegen des Coachees ein. Wie ist die Situation genau? Wie ist der organisatorische Kontext? Wer ist beteiligt und wer hat wie reagiert? Die Erlebnisse, die Entwicklung, alle inneren und äußeren Aspekte der Gesamtsituation werden genau untersucht. Am Ende kann eine präzisierte oder veränderte Zielsetzung stehen.
4. Phase: Vertiefung, Prägnanz der Muster und Prinzipien, um die es geht
In dieser Phase des Coachings kommt die Sprache auf innere Reaktionen des Coachees. Hier tragen erlebnisaktivierende Methoden dazu bei, die Werthaltungen, Prinzipien, den Bezugsrahmen für die Bewertung und Erfahrung von Ereignissen zu thematisieren, gefühls- und einstellungsverdeutlichende Prozesse laufen ab, Zusammenhänge in der äußeren Welt werden erkannt und verarbeitet, die Wahrnehmung intensiviert. Dazu kann auch die Wahrnehmung der „Beziehungsdynamik“ hier und jetzt zwischen Coach und Coachee gehören. Am Ende dieser Phase stehen in der Regel mehr oder weniger tief gehende Erkenntnisse.
5. Phase: Analyse, Optionen, Lösungen
Erst dann macht es Sinn, das Vorfindliche zu analysieren, zu systematisieren, Erklärungsmodelle zu finden. Welche Möglichkeiten gibt es, ein Problem zu lösen, eine Herausforderung zu meistern? Es entstehen Optionen für Lösungen und Handlungsalternativen, die zunächst alle gesammelt und miteinander verglichen werden müssen, bevor die Entscheidung für eine Lösung getroffen werden kann. Es werden sodann Chancen und Risiken erörtert, Handlungen und Vorgehensweisen konkret geplant (wer, wie, was, bis wann, mit wem?), der Umgang mit möglichen Hindernisse entwickelt.
6. Phase: Themen-Input und Übung
Häufig ist zusätzliches Know-how zur Behandlung bzw. Bewältigung einer Situation erforderlich, das der Coach einspeisen, - manchmal auch zur Erarbeitung an andere Experten delegieren, - muss. Oder es werden Reaktions- und Verhaltensweisen konkret erprobt und eingeübt, erfolgskritische Momente präzise thematisiert und der Coachee darauf vorbereitet. Hier finden viel praktische Übung und der Transfer der gefundenen Lösung in die antizipierte Realsituation statt.
7. Phase: Abschließen und Evaluation
Am Ende wird zusammengefasst, aufgeräumt, Learnings werden noch mal auf den Punkt gebracht, letzte offene Fäden strukturiert und für die Weiterarbeit vorgedacht. Das Coaching wird evaluiert, was auf der Ebene der Struktur-, der Prozess- oder der Ergebnisqualität erfolgen kann. Es werden Verabredungen für die nächste Einheit getroffen.
Feedback und Positionierung (wiederkehrend)
Während des gesamten Coaching-Prozesses agiert der Coach im Spannungsfeld zwischen fragen und sagen, sich interessieren und sich zeigen, folgen und führen, moderieren und qualifizieren oder eben auch reflektieren und positionieren. Coaching unterscheidet sich von rein auf Prozessbegleitung angelegten sozialwissenschaftlichen Schulen darin, dass der Coach Feedback gibt und Stellung bezieht. Das kann zu vielen Fragen und Themen erfolgen, wobei das Ziel stets darin besteht, die Positionsfindung des Coachees zu fördern und zu unterstützen, Risiken und mögliche Negativeffekte einer Position zu thematisieren und die Ausbildung einer klaren Rolle und standfesten Haltung zu befördern. Deshalb gilt auch: erst fragen, dann sagen, erst reflektieren, dann positionieren. Das Ziel besteht nicht darin, Recht zu haben, es besser zu können oder zu missionieren. Das Ziel ist aber auch nicht, sich als Coach vor einer klaren Positionierung zu drücken bzw. so lange zu warten, bis sie nicht mehr angebracht erscheint.
Aktuelle Fördermöglichkeiten für Ihre Qualifizierung und Beratung finden Sie hier.
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