Die Ausbildung zum Management Coach ist eine vom Deutschen Bundesverband für Coaching e.V.(DBVC) anerkannte Weiterbildung.   Wir bilden nach den Qualitätsstandards des dvct (Deutscher Verband für Coaching und Training e.V.) aus.   Die Ausbildung erfüllt die Qualitätsstandards von Weiterbildung Hamburg e.V.

Block I: Grundlagen

B1: Profil-Coaching / Check-In
Jeder zukünftige Coach sollte seine Potentiale bzw. Lern- und Entwicklungsaufgaben v.a. in der Rolle als Coach zu Beginn der Weiterbildung genau kennen. Die Ausbildung startet daher mit einer Analyse des Persönlichkeitsprofils auf der Grundlage eines wissenschaftlich fundierten Testverfahrens (MBTI). In einem persönlichen 4-Augengespräch erhalten die Teilnehmenden ein fundiertes Feedback über die eigene Person, aus dem die persönlichen Ziele für die Ausbildung abgeleitet werden können. Sie lernen zugleich ein interessantes Tool für die Zielbestimmung eines Coachings kennen. Darüber hinaus dient dieser Baustein der Klärung aller organisatorischer Fragen (z.B. Terminachse abstimmen), gibt einen Überblick über den Verlauf der Ausbildung und dient den ersten Steps der Gruppenausbildung.

B2: Persönlichkeitsentwicklung und Verhaltensänderung
Ein Coach unterstützt seinen Klienten in der Entwicklung seiner Persönlichkeit bzw. der Veränderung seines Verhaltens. In diesem Baustein lernen die Teilnehmenden ein grundlegendes Modell von Struktur und Organisation des menschlichen Gesamtbewusstseins kennen und erfahren, durch welche psychischen Mechanismen persönliche Veränderungen ermöglicht bzw. verhindert werden. Es wird erarbeitet, wie dieses Wissen für die Gestaltung des Coaching-Prozesses praktisch genutzt werden kann und mit Phänomenen wie Abwehr, Projektion, Übertragung und Gegenübertragung umgegangen werden kann.

B3: Coaching-Modelle/Rollenklärung als Coach
Ein professioneller Coach kann sein Handeln im Kontext psychologisch-pädagogischer Modelle einordnen. Die Teilnehmenden erhalten deshalb einen Überblick über Modelle, die persönliche und berufliche Entwicklungsprozesse erklären helfen (z.B. das tiefenpsychologische, das systemisch-konstruktivistische, das NLP- und das lösungsorientierte Modell). Ein Coach braucht zudem eine genaue Vorstellung von den Zielen, den Möglichkeiten und Grenzen eines Coachings sowie ein klares Rollenverständnis als Coach. Die Teilnehmenden erhalten hier ein differenziertes Verständnis des Begriffs „Coaching“, lernen die gängigen Coaching-Ansätze kennen und erfahren, wie die Rolle als „Coach“ definiert und von anderen Funktionen abzugrenzen ist.

B4: Coaching-Prozess: 7-Step-Proceeding
In diesem Modul wird die Grundstruktur eines systematischen Vorgehens im Coaching behandelt: Von dem Coaching-Kontrakt bis zum Coaching-Abschluss lernen die Teilnehmenden sieben aufeinander folgende Schritte kennen, durch die ein Coach den Coachee führt. Es werden für jeden Schritt im Coaching-Verfahren Voraussetzungen und Ziele sowie zugehörige Techniken erarbeitet. Diese Grundstruktur stellt zugleich einen Teil des didaktischen Masterkonzepts der Ausbildung dar: Schritt für Schritt, Block für Block wird die Methodenkompetenz des angehenden Coachs entlang des 7-Step-Proceeding mit entsprechenden Techniken angereichert und aufgebaut (siehe auch 7-Step- Bausteine in der Übersicht und im Curriculum).

B5: Coaching-Techniken I: Kontakt- und Zielklärung
Gegenstand dieses Übungsblocks ist es, diverse Techniken für die Kontakt- und Situationsklärung (den ersten Schritt im 7-Step-Proceeding) sowie für die Auftrags- und Zielklärung (den zweiten Schritt im 7-Step-Proceeding) kennen zu lernen und in ihrer Anwendung auszuprobieren. So werden erste praktischen Erfahrungen in der Gestaltung der Anfangsphase eines Coachings gesammelt. Die Teilnehmer sind im Anschluss in der Lage, Erstgespräche professionell durchzuführen, Themenpläne zu erstellen und Coachingverträge zu schließen.

 

Block II: Führung, Kommunikation und Feedback

B6: Kommunikation und Feedback
Kommunikation ist das Medium, über das sich ein Mensch im sozialen Raum positioniert: Daher berührt fast jedes Coaching-Anliegen das Thema Kommunikation. In diesem Baustein werden die einschlägigen Modelle und Techniken der (systemischen) Kommunikationspsychologie vermittelt, so dass die Teilnehmenden geeignete Instrumente zur Analyse und Darstellung von Kommunikationsprozessen an die Hand bekommen. Ein Coach wird oft gebeten, qualifiziertes Feedback zu geben. Die zukünftigen Coaches lernen deshalb, nach welchen Prinzipien bzw. Regeln und mit Hilfe welcher Techniken ein wirkungsvolles Feedback gegeben werden kann.

B7: Führung und Coaching von Führungskräften
Das Thema Führung ist für einen Coach in mehrfacher Hinsicht von Bedeutung: Zunächst stellen Führungskräfte einen großen Anteil der Klienten dar; andererseits befindet sich der Coach innerhalb der Beratungssituation selbst in einer führenden Funktion (auch wer fragt, der führt). In diesem Modul wird der gemeinsame Kern traditioneller und neuerer Führungsmodelle und –stile und ein Vorgehen heraus gearbeitet, wie sich das Führungsverständnis von Coachees hinterfragen und von Grund auf neu justieren lässt. Die Teilnehmenden erhalten einen Überblick über Managementtechniken und Führungsinstrumente, können Techniken für das Führungskräftecoaching üben und an einer praktischen Fallstudie lernen, sich in Führungsthemen zu positionieren und Führungskräfte in schwieriger Lage zu begleiten.

B8: Geschlechtsspezifische Aspekte in Führung, Kommunikation und Coaching
Das Thema dieser Lerneinheit ist das Geschlecht als soziale Rolle: Es werden Fragen der beruflichen Entwicklung unter dem Gesichtspunkt von geschlechtstypischen Lebensplänen, Rollenerwartungen und Verhaltensunterschieden diskutiert und die „Gender“- Thematik als Gegenstand der Organisationsentwicklung beleuchtet. Die Teilnehmenden werden für geschlechtsspezifische Fragestellungen in Führung, Kommunikation und Coaching sensibilisiert und lernen, wie mit diesen Themen sensibel und zugleich lösungsorientiert umgegangen werden kann.

B9: Coaching-Techniken II: Anliegen- und Kontextexploration
Hier werden Instrumente und Methoden vorgestellt und eingeübt, mit denen in der dritten Phase eines Coaching-Prozesses, der Anliegen- und Kontextexploration gearbeitet wird. Die zukünftigen Coaches lernen, wie sie dem Coachee dabei helfen, das aktuelle Problem hinsichtlich der sozialen, strukturellen und psychischen Zusammenhänge zu untersuchen, um die Zielsetzungen zu präzisieren und Ansatzpunkte für geeignete Lösungen zu erkennen.

 

Block III: Person, Team und Organisation

B10: Persönlichkeitstypologien (Typenlehre)
Typenmodelle reduzieren psychische Komplexität und machen sie greifbar und kommunizierbar. In diesem Sinne können sie dem Coach helfen, Grundmotivationen im privaten und beruflichen Kontext zu erkennen und zu verstehen. Andererseits ist ein ausreichendes Hintergrundwissen erforderlich, um nicht der Verführung vorschneller Typisierungen, die auch gern von den Coachees geliefert werden, zu erliegen. Inhalt dieses Bausteins sind Typenmodelle, die für die Beschreibung der menschlichen Persönlichkeit ein System bestimmter Grundstrebungen zur Verfügung stellen. Ausgehend von der Typenlehre C. G. Jungs wird ein Überblick über die wesentlichen Persönlichkeitstypologien vermittelt, wie z.B. Riemanns Grundformen, Tomanns Familienkonstellationen u.v.a.

B11: Phänomene & Klassifikation psychischer Störungen in Organisationen
Um klar und rechtzeitig zu erkennen, ob die thematisierten Probleme eines Coachees mit ernsthaften psychischen Erkrankungen in Verbindung stehen und daher nicht in einem Coaching bearbeitet werden können, sondern einer psychiatrischen oder psychologischen Behandlung bedürfen, werden hier die Erscheinungsformen der häufigsten psychischen Störungsbilder und ihre Auswirkungen in Organisationen behandelt. Die Teilnehmenden erfahren, wo auch unter juristischen Gesichtspunkten die Grenzen des Erlaubten im Coaching liegen, wie mit Aggressionen, Angstzuständen und Suizidtendenzen umgegangen werden kann, wann und wie an welche professionelle Instanz verwiesen werden kann.

B12: Team-Coaching/Gruppen-Coaching
In diesem Baustein lernen die Teilnehmenden, welche Einflüsse die Effektivität von Teams bzw. Arbeitsgruppen bestimmen und wie dabei zwischenmenschliche und arbeitsorganisatorische Faktoren ineinander greifen. Es werden zentrale Begriffe geklärt und Grundmodelle der Teamentwicklung vermittelt. Das praktische Verfahren in einem Team-Coaching wird mit Hilfe diverser Coaching-Instrumente für die Analyse, Klärung und Entwicklung der Zusammenarbeit im Team erprobt. Die Praxis zeigt, dass in Teams und Arbeitsgruppen immer wieder gravierende Defizite in der Fehler- und Feedbackkultur vorliegen. Bestandteil dieses Bausteins sind deshalb auch Feedbacktechniken, die in Gruppensituationen Wirkung zeigen.

B13: Coaching in Organisationen
Um wirkungsvolle Lösungsansätze für das Anliegen des Coachees erarbeiten zu können, ist oftmals die Analyse der organisatorischen Rahmenbedingungen von wesentlicher Bedeutung. In diesem Modul lernen die Teilnehmenden Strukturmodelle der wesentlichen Organisationsformen sowie Instrumente zur Analyse der formalen Strukturen kennen. Darüber hinaus werden vor allem auch die informellen und kulturellen Aspekte einer Organisation, d.h. die ungeschriebenen Spielregeln eines Unternehmens, sowie ein Verfahren der Prozessoptimierung behandelt. Es werden Techniken vermittelt, wie diese Vorgänge im Coaching zugänglich gemacht und bearbeitet werden können.

B14: Coaching-Techniken III:Systemische Techniken
Um die Bedeutung des sozialen Umfeldes für das Anliegen des Coachees zu berücksichtigen, können Coaching-Techniken aus der systemischen Psychologie (z.B. Watzlawick, Bateson, Haley) eingesetzt werden. Dies dient nicht nur der Erkundung der Systemstruktur als Bedingungszusammenhang für das Erleben und Verhalten des Klienten, sondern stellt ebenfalls eine wirkungsvolle Möglichkeit dar, die subjektive Perspektive zu erweitern. Die Veränderung der Muster und Kommunikation, nicht des Menschen steht hier im Mittelpunkt. Dieser Übungsblock dient der Erprobung systemischer Techniken (z.B. zirkuläres Fragen, Aufstellungstechniken), die vor allem in der vierten Phase des Coachingprozesses ihre volle Wirkung entfalten und zu überraschenden Lösungsansätzen verhelfen können.

 

Block IV: Kriseninterventionen

B15: Umgang mit Emotionen im Business
Ein Coach ist immer wieder mit den Emotionen seiner Coachees konfrontiert. Es ist wichtig, sich hier als Coach im Spannungsfeld zwischen protestantischer Arbeitsethik („Reiß Dich zusammen, beherrsche Dich!“) und den durch das psychoanalytische Konzept der Katharsis geprägten psychotherapeutischen Umgangsformen („Lass es zu, lass es raus!“) zu positionieren. Neben neueren Erkenntnissen (z.B. der Gehirnforschung) zur Emotionalität werden Verfahren der Krisenintervention und Stabilisierung vermittelt und exemplarisch angewandt, um Coachees in beruflichen Krisensituationen handlungsfähig zu halten.

B16: Selbstsicherheits-Coaching
Selbstunsicherheit kann viele Gründe haben und zeigt sich sowohl in selbstunsicherem als auch in aggressiven Verhalten. Um als Coach eine fundierte Begleitung anbieten zu können, ist es entscheidend, Verhaltensweisen einordnen zu können und Feedback zu geben und Entwicklungsaufgaben zu formulieren. Bei der Bearbeitung helfen dann Tools weiter, die auch in anderen Coachingsituationen Anwendung finden: Die Klärung von Kontext und Erwartungen, Zielen, Fähigkeiten und Ressourcen, Glaubenssystemen oder der beruflichen Identität und Rolle. Die Teilnehmenden lernen darüber hinaus in diesem Baustein ein Verfahren kennen, mit dessen Hilfe die Bewältigung persönlich-beruflicher Grenzsituationen begleitet werden kann.

B17: Suchtsystem Arbeitsplatz
Vor dem Hintergrund der Kenntnis von Merkmalen, Bedingungsfaktoren und Auswirkungen von Sucht lernen die Teilnehmenden, individuelles Suchtverhalten frühzeitig zu identifizieren sowie die in einer Organisation liegenden Suchtpotentiale, inklusive der Strukturen, welche die Entstehung von Suchtverhalten begünstigen, zu erkennen. Besonderes Gewicht wird dabei auf die Überwindung von suchtfördernden Faktoren, auch im Rahmen der Veränderung der Selbst- und Arbeitsorganisation gelegt. Es wird heraus gearbeitet, wie ein Coach reagieren kann, wenn er mit suchtgefährdeten oder suchtkranken Coachees in Berührung kommt oder von Führungskräften danach gefragt wird, wie mit suchtkranken Mitarbeitern umgegangen werden kann..

B18: Coaching-Techniken IV: Tiefende Techniken
Im Zentrum dieser Übungseinheit stehen Techniken, die für eine Vertiefung der emotionalen Involvierung im vierten Schritt des Coaching-Prozesses eingesetzt werden können. Die zukünftigen Coaches üben sich in der Anwendung verschiedener Instrumente, mit Hilfe derer sie den Coachee darin unterstützen, das eigene Verhalten, die Gefühle und Einstellungen umfassender wahrzunehmen und zu verstehen. Zugleich kann die Wirkung tiefender Techniken beobachtet und reflektiert werden, um die Möglichkeiten und Grenzen dieser Interventionen in der späteren Coaching-Praxis besser einschätzen zu können.

B19: Transfer: Fallsupervision in der Gruppe
Die Transfer-Module dienen der Supervision der Praxiserfahrungen der angehenden Coachs bei der Umsetzung der Ausbildungsinhalte mit realen Coachees im Feld. Dabei werden unterschiedliche Methoden und Settings der fallorientierten Reflexion in der Gruppe eingesetzt. Dabei gemachte Erfahrungen können in eigenen Team-choachings genutzt werden. Die behandelten Themen ergeben sich aus den Fällen und Fragestellungen, die angehende Coachs aus ihrer ausbildungsbegleitenden Coachingarbeit einbringen. Die geschilderten Fälle werden in der Gruppe reflektiert, um gemeinsam Vorgehensweisen und Lösungsansätze zu entwickeln.

B20: Coaching-Techniken V: Lösungsorientierte Techniken
Der fünfte Schritt in einem Coaching, die Analyse und Problemlösung, verfolgt das Ziel, handlungsleitende Lösungsansätze aus den bis dahin gewonnenen Erkenntnissen abzuleiten. Hier gelangen bevorzugt lösungsorientierte Coaching-Techniken zum Einsatz (vgl. S. de Shazer, K. de Jong und I. K. Berg), die der Erweiterung von Handlungsspielräumen, der Entwicklung von konkreten Handlungsmöglichkeiten und realistischen Zielsetzungen im Operationsfeld des Coachees dienen. Die Teilnehmenden lernen in dieser Übungseinheit lösungsorientierte Techniken im Rahmen eines Coaching- Gesprächs praktisch anzuwenden.

 

Block V: Management-Techniken

B21: Selbstmanagement/Coaching-Techniken für Zeit- und Stressmanagement
Der Wunsch nach Stressbewältigung und Optimierung des Zeitmanagements ist eines der häufigsten Coaching-Anliegen. Das Stressempfinden ist in den meisten Fällen auf ein komplexes Zusammenspiel mehrerer Faktoren zurückzuführen. Deshalb werden in diesem Baustein einerseits Methoden zur akuten Bewältigung von Stresssymptomen im Businesskontext (z.B. in Meetings) sowie zur Optimierung des Zeitmanagements behandelt. Andererseits lernen die Teilnehmenden, mit einem Coachee die tiefer liegenden Gründe für das innere Druckerleben zu erkunden, um sodann an einer nachhaltigen Veränderung von Verhaltens- und Kommunikationsmustern oder anderen Bedingungen der Stressentstehung arbeiten zu können.

B22: Problemlösungs- und Entscheidungstechniken
Menschliche, zwischenmenschliche, gruppendynamische Probleme lassen sich hervorragend mit systemischlösungsorientierten Techniken quasi auf-lösen. Das geht jedoch mit organisatorischen oder technischen Problemstellungen nicht. Hier haben wir es häufig mit linearen Ursache-Wirkungs-Zusammenhängen zu tun, und sowohl die Ursachen, als auch die Lösungsalternativen müssen analysiert werden. Vor dem Hintergrund grundlegender Kenntnisse über die Mechanismen des Denkens und Problemlösens lernen die Teilnehmenden ein Verfahren zur Problemlösung sowie eine Vielzahl von Coaching-Techniken kennen, die der präzisen Definition und systematischen Analyse eines Problems sowie der effizienten Entscheidungsfindung und kreativen Lösungsentwicklung dienen.

B23: Argumentations- und Konfrontationstechniken
Nicht selten wird ein Coach, - vor allem im Auftragscoaching, also in einem halbfreiwilligen Setting, vom Coachee auf die Probe gestellt bzw. zum „Sparring“ aufgefordert. Hier helfen Argumentations- und Konfrontationstechniken, um quasi „zum Coachee durchzudringen“, kognitiv fest gefügte Überzeugungen und Glaubensmuster aufzulockern und den Coachee für weitergehende Interventionen zu öffnen. Die Teilnehmenden lernen hier ein Repertoire an Techniken – auch in ihrer Wirkung auf die eigene Person – kennen und darüber hinaus einzuschätzen, wann sie eingesetzt werden dürfen und wann sie kontraproduktiv oder gar schädlich sein können.

B24: Transfer: Fallsupervision in der Gruppe
Siehe B19

 

Block VI: Konfliktbewältigung

B25: Konfliktmanagement/Konflikt-Coaching
Ein Konflikt-Coach holt im Unterschied zu anderen Formen der Konfliktlösung nicht automatisch alle Konfliktparteien an einen Tisch. Seine Aufgabe ist es zunächst, genau zu untersuchen, wer in einem sozialen System mit wem eigentlich welchen Konflikt mit welchem Eskalationsgrad hat. Um dann gezielt bestimmte Personen bzw. Beziehungs konstellationen (6-Augen-, 8-Augen-Coachings usw.) zu coachen. Nicht selten coachen wir im unternehmerischen Kontext gar nicht eine betroffene Gruppe, sondern schlicht die Führungskraft und begleiten sie dabei, den Konflikt step by step zu lösen. Das Spektrum der vermittelten Interventionsstrategien umfasst Instrumente zur Konfliktprophylaxe und - stimulation, zur Rekonstruktion von Konfliktentstehung und -verlauf, zur Konfliktdiagnose und -analyse bis hin zu den Techniken der Konfliktbewältigung, die in Coaching und Führung eingesetzt werden können. Die Teilnehmenden erproben ihr erworbenes Know-how in einer Konfliktsituation im Rollenspiel. Als Spezialform des Konflikts lernen die Teilnehmenden Mobbing in seinen komplexen persönlichen und betrieblichen Zusammenhängen zu identifizieren, zu verstehen und zu bewältigen.

B26: Verhandlungsführung
Gegenstand dieser Lerneinheit ist zum einen, das notwendige Know-how für die Optimierung der Verhandlungskompetenzen potentieller Coachees zu erwerben. Des Weiteren üben sich die Teilnehmenden selbst in erfolgreicher Verhandlungsführung, die in ihrer Rolle als selbständiger Coach bei der Vertragsgestaltung gefragt ist. Grundregeln, Verlaufsphasen und Erfolgsfaktoren einer Verhandlung bilden den Hintergrund für eine umfangreiche Tool-Sammlung, so dass die Teilnehmenden das Gelernte in der Berufspraxis unmittelbar umsetzen können.

 

Block VII: Didaktiktraining für Coaches

B27: Didaktik des Coachings
Coaching vollzieht sich im Spannungsfeld zwischen fragen und sagen, sich interessieren und sich zeigen, folgen und führen oder moderieren und qualifizieren. Ein Coach ist also nicht nur ein einfühlender Prozessbegleiter (pacing), sondern lenkt (leading), instruiert, trainiert und vermittelt Wissen und Erfahrungswerte. In dieser Funktion benötigt der Coach didaktisch-methodische Fähigkeiten der Erwachsenenbildung. Die zukünftigen Coaches werden hier mit den Grundsätzen der prozessorientierten Didaktik im Coaching vertraut gemacht und lernen verschiedene Instruktionsmethoden kennen, die mit Hilfe von Videofeedback erprobt werden können.

B28: Coaching-Techniken VI: Gesprächsführungs-Coaching
Für einen wirkungsvollen Themen-Input in der sechsten Coaching-Phase beispielsweise ist der Coach in seiner Fähigkeit gefordert, das geforderte Know-how strukturiert, verständlich sowie konkret und erlebnisnah zu vermitteln. In realitätsnah inszenierten Gesprächssituationen reflektieren und erweitern die Teilnehmenden hier einerseits mit Hilfe von Videofeedback ihre Gesprächsführungskompetenzen und erproben andererseits im Rollenspiel, Gesprächsführungs-Know-how anliegenorientiert zu vermitteln.

B29: Telefon-Coaching
Wie ist in einem Coaching vorzugehen, bei dem kein Sichtkontakt zwischen Coach und Coachee besteht, d.h. nur mit der stimmlichen Wirkung gearbeitet werden kann? Diese Frage wird relevant, wenn das Coaching nicht nur in der persönlichen Begegnung, sondern am Telefon erfolgt. In diesem Modul werden die besonderen Anforderungen bei der Gestaltung eines telefonischen Coachings diskutiert; die Teilnehmenden reflektieren das eigene Telefonverhalten, um den persönlichen Entwicklungsbedarf zu identifizieren, und bekommen stimmbildnerische Übungen für eine Stärkung der stimmlichen Wirkung an die Hand.

B30: Coaching-Techniken VII: Abschlusstechniken
Die Abschlussphase eines Coachings wird in ihrer Bedeutung nicht selten unterschätzt. In einem eigens diesem Thema gewidmeten Übungsblock erfahren die Teilnehmenden in der praktischen Durchführung, wie der Coaching-Prozess zu einem stimmigen und stabilisierenden Abschluss gebracht werden kann, so dass der Coachee sich für die weitere Umsetzung der gewonnenen Erkenntnisse und Lösungen ausreichend vorbereitet fühlt. Evaluations- und Transfer-Techniken, die diesen Prozess unterstützen, werden vorgestellt, demonstriert und erprobt.

B31: Transfer: Fallsupervision in der Gruppe
Siehe B19

B32: Check-Out und Zertifizierung Business Coach
Dieses Modul stellt den Abschluss des Grundlehrgangs Business Coach dar. Hier ist Raum für die Reflexion des Ausbildungsverlaufs (als Persönlichkeit und als Gruppe), Feedback an die Ausbildungsleiter und die Klärung offener Fragen. Möglichkeiten für die Begleitung der weiteren Entwicklung der nun fertigen Coaches werden aufgezeigt. Schließlich findet die Ausbildung mit der Überreichung einer ausführlichen Teilnahmebescheinigung einen feierlichen Abschluß. Die Aushändigung des Zertifikates Business Coach (s. Abbildung) erfolgt nach erfolgreicher Teilnahme an der trägerinternen Zertifizierung.

Block VIII: Changemanagement-Coaching

B33: Strategische Unternehmensentwicklung / Strategie-Coaching-Techniken
Der Aufbau-Lehrgang Management-Coaching startet mit dem Thema Strategie-Coaching. Die Strategie ist die Achillesferse eines Unternehmers und Unternehmens. Im Coaching ist Strategieenwicklung einerseits ein faktenbasierter und sachorientierter Prozess. Es braucht Tools und Vorgehensweisen, um zu erfassen, wo eine Organisation herkommt, wie das Marktumfeld, was die Herausforderungen sind.  Die Teilnehmenden erhalten hierfür Tools und üben sie ein und sollen darauf aufbauend dann einen Strategie-Workshop entwickeln.

B34: Kernelemente des Changemanagements und Changemanagement-Coaching
Changemanagement-Coaching heißt, mit Führungskräften, Spezialisten oder anderen Personen mit Steuerungsfunktion Veränderungsprozesse im Unternehmen und die Einflussnahme auf Veränderungen zu reflektieren. Die Teilnehmenden werden zunächst an die Grundphilosophie des Changemanagements aus systemisch-konstruktivistischer Sicht herangeführt und müssen dann die Anfrage für ein Changemanagement-Coaching – einen schwierigen Fall von Reflexionsbedarf in einer komplexen organisationalen Herausforderung - im Planspiel bearbeiten.

B35: Leitbildentwicklung und Unternehmenskultur
Jede Unternehmung braucht ein Leitbild. Dabei gibt es unterschiedliche Auffassungen darüber, was ein Leitbild ist und bringt. Coaches sind häufig damit konfrontiert, dass es noch kein ausgereiftes Leitbild in einer Organisation(seinheit) gibt, dass es nicht richtig praktiziert wird oder weiterentwickelt werden soll. Die Aufgabe des Coachs besteht dann darin, den unternehmenskulturellen Kontext des Managens zu erschließen, in Reflexionsprozesse auf Managementebene einzubeziehen und Anregungen zur Weiterentwicklung der „Software“ des Unternehmens zu geben.

B36: Transfer: Fallsupervision in der Gruppe
Die Transfer-Module dienen der Supervision der Praxiserfahrungen der angehenden Coachs bei der Umsetzung der Ausbildungsinhalte mit realen Coachingklienten im Feld. Dabei werden unterschiedliche Methoden und Settings der fallorientierten Reflexion in der Gruppe eingesetzt und erfahren, die von den Teilnehmenden wiederum in eigenen Team-Coachings genutzt werden können.

Block IX: Karriere-Coaching

B37: Karriere-Coaching-Techniken
Die Gestaltung der beruflichen Karriere erfolgt im Rahmen der gesamten Lebensplanung. Die Teilnehmenden lernen ein Karriere-Coaching-Programm anzuwenden, das eine umfassende Klärung von Fragen der Gestaltung des eigenen Werdeganges unter Berücksichtigung beruflicher und privater Zukunftsvisionen, biografischer Bezüge sowie des individuellen Persönlichkeitsprofils und der unterschiedlichen, bisher erworbenen Kompetenzen ermöglicht.

B38: Trennungskultur, Outplacement & Newplacement,Trennungs-Coaching & Kündigungsgespräch
Trennung und Kündigung professionell zu handhaben, dazu kann ein Coaching sehr viel beitragen. Es geht dabei um die Trennungskultur, die Frage, wie Trennungs- und Kündigungsgespräche geführt werden können, um den Umgang mit Belastungen auf beiden Seiten, - dem Überbringer der schlechten Botschaft, wie dem Betroffenen, - möglichst gering zu halten, aber auch darum, wie die Zeit danach gestaltet werden kann. Sie lernen einen  speziellen Coachingansatz kennen, der klassische Outplacementberatung und Karrierecoaching miteinander verbindet.

B39: Imagebuilding
Seit Jahren geistert das Thema „Imagecoaching“ durch die Medien. Viele sehen darin eher ein Modethema als ein für den persönlichen Erfolg ernst zu nehmendes Beratungsangebot - geht es dabei doch in erster Linie um Äußerlichkeiten. Doch gerade das Auftreten im persönlichen Kontakt ist heute, - wo Produkte und Dienstleistungen immer gleichförmiger werden, - für den persönlichen Erfolg wichtiger denn je.

Block X: Top-Management-Coaching

B40: Sprachmuster aus Mentaltraining & Hypno-Coaching / Tranceinduzierende Coaching-Techniken
Basis-Know-how im Umgang mit tranceinduzierenden Techniken und Sprechweisen ist eine enorme Bereicherung für jeden Coach. Weil es erstens immer wieder passiert, dass ein Klient seinen Coach in eine Problemtrance versetzt. Zweitens kann ein Coach durch seine Fragetechniken und Interventionen immer wieder mentale Suchprozesse erzeugen. Und drittens benutzen rhetorisch erfolgreiche Manager auf Topniveau in der Regel, - ohne dass ihnen dies bewusst sein muss, - tranceinduzierende Sprachmuster. Es ist hilfreich, dies als Coach genauso wie als Manager zu wissen und zu erkennen, um einen bewussten Umgang damit zu entwickeln.

B41: Mikropolitik und Umgang mit Macht / Strategemische Coachingtechniken
Macht ist ein elementarer Bestandteil zwischenmenschlicher Beziehungen im organisationalen Kontext. Und innerhalb der formale Strukturen und Regelungen ist das Handeln in einem Unternehmen durch informelle Wege und inoffizielle Spielregeln bzw. Praktiken organisiert. Mikropolitik umfasst alle inoffiziellen Strategien, die dem Aufbau von Macht dienen, um den eigenen Handlungsspielraum gegenüber einem (potentiellen) Interessensgegner zu erweitern.
Coaches bekommen in diesem Baustein das Know-how und geeignete Tools an die Hand, um Machtprozesse und mikropolitische Praktiken in einem Unternehmen zu identifizieren. Sie lernen die Bedeutung von „Strategemen“ (List) für den Umgang mit Macht kennen und nutzen. Sie werden darauf vorbereitet, in vollem Bewusstsein der eigenen Werte und Prinzipien (Ethik) sowie der Grenzen des Machtmissbrauchs den Klienten in seinem (Selbst-)Klärungsprozess zu unterstützen.

B42: Interkulturelles Management
Mit der zunehmenden Öffnung der Märkte wachsen die Menge und Bedeutung internationaler Beziehungen im Geschäftsleben immer weiter an. Nicht nur in Handelsbeziehungen, auch und vor allem im Rahmen internationaler Unternehmenserweiterungen kommt es zu Begegnungen zwischen Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Wurzeln. Für einen fruchtbaren Verlauf dieser Begegnungen ist die Fähigkeit zur interkulturellen Verständigung gefragt.

B43: Coaching in Fusionen
Beinahe wöchentlich verkündet die Presse anstehende Fusionen, „feindliche Übernahmen“ oder Mergers. Ob es sich dabei um Mega-Fusionen handelt oder aber kleine mittelständische Unternehmen gekauft werden – hinter jeder Fusion steht eine Strategie, wie die Kulturen integriert werden können, welche Informationen wann an die Öffentlichkeit gelangen, und nicht zuletzt ist immer eine große Anzahl von Mitarbeiter betroffen, die angesichts der Fusion die eigene Existenz bedroht sehen. Die Begleitung einer Fusion stellt für jeden erfahrenen Coach eine Herausforderung dar. Dieses Modul verschafft einen Überblick, an welchen Stellen ein Coaching bei Fusionen ansetzen kann. Begriffe werden ebenso erläutert wie ein typischer Ablauf eines Coachings bei Fusionen.

Block XI: Diagnostik, Evaluation und Abschluss

B44: Persönlichkeitsdiagnostik und Management-Audit
Psychologische Tests und Verfahren der Management-Diagnostik finden in nahezu allen Bereichen der Personalentwicklung Anwendung. Häufiger Anlass von Coaching auf Managementebene ist deshalb die Vorbereitung auf oder die Nachbereitung von Assessment  und Development Centern. Ein Coach sollte deshalb einerseits mindestens ein Verfahren intensiv „am eigenen Leibe“ ausprobiert haben und andererseits einmal „hinter die Kulissen“ der Konstruktion und Auswertung solcher Testverfahren und Assessments geblickt haben, um eine Haltung sowie ausreichend Vorstellungsvermögen zu besitzen, sobald er von einem Klienten mit dieser Realität der Unternehmenswirklichkeit konfrontiert wird.

B45: Coaching-Evaluation
Evaluation ist die empirische Analyse und Überprüfung der Wirkungsweise von Maßnahmen mittels sozialwissenschaftlicher Methoden. Sie verfolgt das Ziel, die Durchführungs- und Ergebnisqualität eines Coachings zu überprüfen, um entweder einen Nachweis über die geforderte Qualität zu erbringen oder aber Hinweise auf notwendige Veränderungen zu erhalten.

B46: Marketing & Akquisition als Coach
Wer als Coach arbeitet, verkauft nicht irgendein Produkt sondern sich selbst. Die eigenen Kompetenzen, Fähigkeiten und Erfahrungen müssen vermarktet werden. Doch das stellt für viele Coaches ein Problem dar, die meist in der Angst vor einem klar umrissenen, scharfen Profil liegt. Es wird befürchtet, sich von der Masse abzugrenzen und so eventuelle Kunden nicht anzusprechen. Doch das Gegenteil ist der Fall. Es geht um den Aufbau einer Marke, deren Markenname für sich spricht.
Die Teilnehmenden sollen in der Lage sein, sich selbst an den Markt zu bringen.

B47: Transfer: Fallsupervision in der Gruppe
Siehe B36

B48: Check Out / Zertifizierung Management Coach
Hier ist einerseits Raum für die Reflexion des Ausbildungsverlaufs (als Persönlichkeit und als Gruppe), Feedback an die Ausbildungsleiter und die Klärung offener Fragen in der Gruppe. In einer rückblickenden Reflexion des Lernprozesses können offene Fragen geklärt werden. In einer abschließenden Gruppen-Supervision werden die individuellen Entwicklungsziele der Teilnehmenden für die praktische Coaching-Tätigkeit im Anschluss an die Ausbildung definiert und konkretisiert und Möglichkeiten einer weiterführenden Begleitung des Praxistransfers geklärt.

Andererseits beinhaltet dieser Baustein die Supervision der eingereichten Abschlussarbeit durch die Lehrgangsleitung und damit den Prozess der Zertifizierung. Der Aufbaulehrgang Management Coach findet mit der Überreichung des Zertifikats „Management Coach“ seinen Abschluss.